materiały partnera
Według informacji ze strony Kubo International działa w Polsce, z biurami w Toruniu, Gdańsku i Wrocławiu, a także w Szwecji, w Göteborgu. Firma zajmuje się rekrutacją, staffingiem i outsourcingiem w obszarach IT, inżynierii oraz stanowisk biurowych. W ofercie znajdują się modele współpracy, takie jak body leasing, team leasing, zaawansowany team leasing, usługi zarządzane oraz outsourcing procesów rekrutacyjnych. Specjalizacje obejmują IT: inżynierię oprogramowania, DevOps, chmurę, analitykę danych, testy jakości i cyberbezpieczeństwo, inżynierię: mechanikę, elektrotechnikę, systemy wbudowane i automatykę, a także finanse: księgowość według standardów IFRS i HGB oraz obsługę płac. Firma obsługuje branże takie jak finanse, motoryzacja, doradztwo, lotnictwo, przemysł kosmiczny, produkcja, farmacja, obronność i bezpieczeństwo. Rekrutuje na terenie całej Polski i łączy talenty z różnych regionów z potrzebami klientów. Jej hasłem jest rozwiązanie oparte na dostarczaniu wyników, a podejście ma opierać się na długofalowych partnerstwach, przejrzystości i zrozumieniu zarówno klientów, jak i kandydatów. Jak działają różne modele współpracy? W rekrutacji stałej agencja wyszukuje kandydata, a pracownik zostaje zatrudniony bezpośrednio u klienta. W body leasingu specjalista jest zatrudniony przez agencję i oddelegowany do klienta na określony czas, co pozwala szybko wzmocnić zespół. Team leasing oznacza dostarczenie całego zespołu do projektu. Usługi zarządzane przenoszą odpowiedzialność za realizację zadań na partnera. Outsourcing procesów rekrutacyjnych polega na tym, że agencja przejmuje część lub całość działań rekrutacyjnych firmy. Jak wybrać model? Jeśli firma potrzebuje stałego pracownika, rekrutacja stała jest naturalna. Jeśli potrzebny jest ekspert na projekt, body leasing daje elastyczność. Jeśli firma buduje cały dział, pomocny bywa outsourcing. Dobrze porównać koszty, czas i ryzyka, a także zapytać o gwarancje i sposób rozliczeń. Warto dopytać o doświadczenie w branży klienta oraz o to, czy agencja ma dostęp do kandydatów spoza lokalnego rynku.
Agencja headhunterska zajmuje się poszukiwaniem kandydatów na stanowiska wysokiego szczebla i wyspecjalizowane role, często wśród osób, które nie szukają aktywnie nowej pracy. Według informacji ze strony Kubo headhunting to specjalistyczna metoda pozyskiwania talentów na wysokie stanowiska, w której zewnętrzne agencje identyfikują, kontaktują i rekrutują kandydatów pasywnych. Działania obejmują dyskretne poszukiwanie liderów i ekspertów. Stanowiska, dla których stosuje się headhunting, to członkowie zarządu, dyrektorzy operacyjni, finansowi i technologiczni oraz liderzy transformacji cyfrowej, czyli role, w których dostęp do talentów przekracza aktualną podaż. Agencja gwarantuje okres gwarancyjny i możliwość ponowienia poszukiwań, a także wspiera integrację nowego lidera i negocjacje kontraktowe. Proces trwa od kilku tygodni do kilku miesięcy, zależnie od branży i złożoności stanowiska, a jest poufny: nazwa klienta nie jest ujawniana na wczesnych etapach, co zapobiega spekulacjom wśród pracowników i konkurencji. Jak przebiega headhunting? Pierwszy etap to analiza potrzeb: ustalenie profilu stanowiska, kompetencji, doświadczenia, zakresu odpowiedzialności, kultury organizacji i oczekiwań. Drugi to mapowanie rynku: identyfikacja firm i osób, które mogą spełniać wymagania. Trzeci to dyskretny kontakt z kandydatami i wstępne rozmowy, w których ocenia się zainteresowanie i dopasowanie. Czwarty to selekcja i prezentacja klientowi najlepszych kandydatów, wraz z oceną kompetencji. Piąty to wsparcie w rozmowach, negocjacjach i procesie ofertowania. Szósty to okres po zatrudnieniu: kontrola, czy współpraca przebiega zgodnie z oczekiwaniami. Kiedy warto skorzystać? Gdy stanowisko jest kluczowe, a standardowe ogłoszenie nie przyciąga właściwych osób. Gdy poszukiwania mają być poufne, na przykład przy zmianie na stanowisku obecnego lidera. Gdy firma nie ma czasu ani doświadczenia w poszukiwaniu kandydatów pasywnych. Dobrze ustalić z agencją harmonogram, sposób raportowania i warunki gwarancji, a także określić, jak wygląda zakres wynagrodzenia i oczekiwań kandydata. Wartościowy kandydat często ma kilka ofert, więc ważna jest szybkość decyzji. Dobrze jest też ustalić z agencją, w jaki sposób będzie raportowany postęp prac, kto jest osobą kontaktową oraz jak długo kandydaci będą pozostawać w procesie. Takie ustalenia zapobiegają nieporozumieniom i przyspieszają decyzje.
Usługi rekrutacyjne obejmują cały proces pozyskiwania pracowników: od analizy potrzeb, przez poszukiwanie i selekcję, po ofertę i wdrożenie. Według informacji ze strony Kubo oferta obejmuje rekrutację na stanowiska stałe, outsourcing procesów rekrutacyjnych, headhunting, team i body leasing oraz usługi zarządzane dla działów kadr. Firma podkreśla, że świadoma polityka zatrudnienia wymaga partnera, który skutecznie znajduje właściwych ludzi, a proces zaczyna się od szczegółowej analizy roli, aby kandydaci pasowali zarówno pod względem technicznym, jak i kulturowym. Współpracuje z małymi firmami szukającymi pierwszych specjalistów, firmami średnimi w fazie rozwoju oraz dużymi korporacjami budującymi całe działy, w branżach IT, inżynierii, finansów i administracji. Klienci mogą wypełnić formularz kontaktowy, wskazując potrzebę, na przykład znalezienie specjalisty, zbudowanie zespołu lub usługi zarządzane. Jak wygląda skuteczna rekrutacja? Zaczyna się od precyzyjnego opisu stanowiska: zadań, wymagań, ścieżki rozwoju i warunków. Następnie wybiera się kanały dotarcia: ogłoszenia, bazy kandydatów, media społecznościowe i rekomendacje. Potem przeprowadza się selekcję: analizę dokumentów, rozmowy, testy kompetencji i weryfikację referencji. Kolejny krok to prezentacja najlepszych kandydatów i organizacja rozmów z klientem. Na końcu następuje oferta, negocjacje i onboarding. Jakie są najczęstsze błędy? Zbyt ogólny opis stanowiska, nierealistyczne wymagania, długi proces, który zniechęca kandydatów, oraz brak informacji zwrotnej. Rynek specjalistów jest konkurencyjny, więc kandydat oczekuje szybkiej odpowiedzi i przejrzystych warunków. Jak ocenić dostawcę usług? Sprawdzić doświadczenie w danej branży, sposób dotarcia do kandydatów, jakość raportowania i gwarancje. Zapytać o czas realizacji i o to, co dzieje się, jeśli kandydat odejdzie w okresie próbnym. Warto ustalić, kto będzie kontaktował się z kandydatami, bo wpływa to na wizerunek firmy. Dobrze zadbać o spójny proces i dobre doświadczenie kandydata.
